Das am 18. 8. 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, ist auch für Existenzgründer^[1] von enormer Bedeutung. Gerade hinsichtlich ihrer Personalplanung und Personalarbeit sollten Existenzgründer wachsam sein, denn bei schuldhaften Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des AGG gem. § 7 AGG sehen sie sich in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber vermehrt Haftungsrisiken gegenüber Benachteiligten ausgesetzt. So haben Benachteiligte im Falle einer Diskriminierung gegenüber ihrem Arbeitgeber beachtliche rechtliche Mittel in der Hand. Diese reichen von der Beschwerde bis hin zu Schadensersatzklagen in beträchtlichem Ausmaß.

Über die Autorin Ann-Christin Weber schreibt und lektoriert im Schnittfeld von Journalismus und Jura. Nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Bielefeld zog es die gebürtige Ostwestfälin zum Rechtsreferendariat ans Landgericht Essen. Während des Referendariats absolvierte sie ein Ergänzungsstudium Verwaltungswissenschaft für Rechtsreferendare an der Deutschen Hochschule für Verwaltung in Speyer und vollendete daneben ein Fernstudium Journalismus. Ferner studierte sie Business English an der Europäischen Fernhochschule Hamburg. Email: Diese E-Mail Adresse ist gegen Spam Bots geschützt, Sie müssen Javascript aktivieren, damit Sie es sehen können , Nickname: Ann Christin Weber

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Existenzgründer und Selbstständige sind gut beraten, wenn sie bereits bei der Anbahnung, der Durchführung bis hin zur Beendigung eines Beschäftigtenverhältnisses die Vorgaben des AGG beachten. Nachlässigkeiten können sie andernfalls teuer zu stehen kommen. Dasselbe gilt für den Existenzgründer als Unternehmer. Daneben sollten Unternehmer auch dem  Zivilrechtlichen Benachteiligungsverbot gem. § 19 AGG  Aufmerksamkeit schenken. Der Unternehmer ist in den meisten Fällen auf Werbung und Marketingaktionen im Vorfeld eines Vertragsschlusses angewiesen. Und auch hier könnten  die Vorgaben des AGG den Unternehmer zunehmend in der Gestaltung und Umsetzung von Vertragsangeboten tangieren. Aber auch im weiteren Geschäftsleben sollte der Unternehmer das AGG beachten. So können nun unter anderem auch der verweigerte Vertragsschluss mit Dritten oder eine Änderung in der Kundenbeziehung etwa im Falle so genannter Massengeschäfte Sanktionen gegen den Unternehmer nach sich ziehen.

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und wen schützt es?

Das AGG wurde mit dem Ziel, Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU in nationales Recht umzusetzen, im Sommer 2006 vom Bundestag verabschiedet.

Benachteiligungsverbot

Inhaltlich verbietet das AGG im Bereich Beschäftigung und Beruf sowie im privaten Wirtschaftsverkehr Benachteiligungen wegen

• der Rasse,
• der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung, des Alters oder
• der sexuellen Identität.

Das Gesetz unterscheidet hierbei zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung, unerwünschten oder sexuellen Belästigungen. Ausnahmen und Abweichungen vom Benachteiligungsverbot sind zwar möglich; jedoch nur in den engen gesetzlich festgelegten Grenzen und bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. In arbeitsrechtlicher Hinsicht schützt das AGG Beschäftigte vor solchen Benachteiligungen.

Wen schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG?)

Zu den Beschäftigten gehören laut AGG unter anderem

• Arbeitnehmer/Innen,
• die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten und Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unabhängigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (z.B. Heimarbeit)
• Bewerber/Innen sowie
• Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot des AGG vereint alle obigen Diskriminierungsmerkmale mit Ausnahme des Merkmals der Weltanschauung. Es erstreckt sich auf die Begründung, Durchführung und Beendigung spezieller Schuldverhältnisse, vor allem Massengeschäfte. Auch hier gilt: Eine unterschiedliche Behandlung und Abweichung vom Benachteiligungsverbot ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes nach den strengen Vorgaben des § 20 AGG möglich.

Schutzwirkung/Rechte zugunsten der Benachteiligten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG räumt Benachteiligten weitgehende Rechte ein, die unter Umständen sehr kostspielig werden können. Der Katalog der §§ 13,14,15 AGG normiert zugunsten des Beschäftigten

• das Beschwerderecht,
• das Leistungsverweigerungsrecht (hier: Berechtigung des Beschäftigten zur Einstellung seiner Tätigkeit ohne Verlust seines Arbeitsentgelts, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist),
• sowie Entschädigung und Schadensersatz.

Beweiserleichterung/Beweislastumkehr

Zugunsten der Benachteiligten greift eine Beweiserleichterung / Beweislastumkehr. Dies bedeutet, dass derjenige, der sich auf das Benachteiligungsverbot beruft, lediglich die Indizien bzw. Tatsachen behaupten muss, die eine Benachteiligung wegen eines der im Gesetz genannten Merkmale vermuten lassen. Gelingt dies dem Benachteiligten, muss nun die Gegenseite; hier der Existenzgründer bzw. Arbeitgeber, oder das in Anspruch genommene Unternehmen, das Gegenteil oder das Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes darlegen und notfalls beweisen.

Der Benachteiligte ist jedoch gehalten, etwaige Ansprüche innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung geltend zu machen (vgl. § 15 AGG). Im Falle der Ablehnung einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung zu laufen.

Maßregelungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Durch das Maßregelungsverbot (vgl. § 16 AGG) erhält der Beschäftigte zusätzlichen Schutz. Es besagt, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten nicht wegen der Inanspruchnahme der Rechte aus dem AGG oder wegen der Weigerung, eine gegen das Benachteiligungsverbot verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen darf. Gleicher Schutz  gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen. Die Regelung gewährleistet mithin Schutz vor einer erneuten Benachteiligung durch den Arbeitgeber gerade infolge der Geltendmachung der Rechte des AGG für den Benachteiligten.

In welchen Bereichen kann ich als Existenzgründer mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG ) in Konflikt kommen?

Die Bereiche, in denen ich als Existenzgründer mit dem AGG in Berührung kommen kann, sind vielgestaltig. Die nachfolgende Auflistung ist daher nicht abschließend, sondern stellt einige ausgewählte Problembereiche aus der Praxis dar, in denen Konflikte auftreten können.

1. Bereich : Pflichten und Gebote für den Arbeitgeber bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Der Existenzgründer als Arbeitgeber sollte bereits im Vorfeld eines Beschäftigtenverhältnisses genau darauf achten, dass keine seiner Maßnahmen gegen die oben genannten Gleichbehandlungsmerkmale verstößt. Dies gilt insbesondere für die Ausschreibung von Stellen.

Der Arbeitgeber muss generell darauf achten, die Stellenausschreibung so neutral und sachbezogen wie möglich zu formulieren. Eine Stellenanzeige, die eine Tätigkeit beschreibt, die von jüngeren oder älteren Bewerbern gleich gut ausgeübt werden kann, in der jedoch eine Altersbeschränkung von 30 Jahren steht, benachteiligt unmittelbar all jene Bewerber, die altersmäßig über der Beschränkung liegen.

Auch wurde durch das AGG das Fragerecht des Arbeitgebers im Auswahlgespräch eingeschränkt. So sind etwa Fragen des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch nach Schwangerschaft, Familienplanung und Behinderung des Bewerbenden unzulässig.

Der abgelehnte Bewerber hat jedoch keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Einstellung; er kann jedoch Entschädigung in Höhe bis zu drei Monatsgehältern verlangen.

Es ist dem Arbeitgeber zu raten, die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers ausführlich und sorgfältig zu studieren und eine Ablehnung des Bewerbenden niemals (außer in den gesetzlich streng normierten Ausnahmefällen) unter Hinweis auf eines der oben genannten Benachteiligungsmerkmale zu begründen. Daher besser keine auf die Person des abgelehnten Bewerbers gerichteten Formulierungen, auch nicht solche am Telefon, verwenden. Eine besondere Ausnahme gilt für den Fall des Schwerbehinderten: Hier kann sich der Arbeitgeber nur auf diejenigen sachlichen Gründe für die Ablehnung berufen, die er dem Schwerbehinderten unverzüglich schriftlich mitgeteilt hat.

Im Zusammenhang mit Stellenanzeigen ist das Phänomen des AGG-Hoppings zu beachten: Arbeitgeber und Unternehmen müssen nun Personen fürchten, die sich gezielt auf eine Stellenanzeige mit diskriminierenden Bezeichnungen, wie etwa „Junges Team“, bewerben, um eine Absage zu erlangen und aus dieser Rechte des AGG gegenüber dem Arbeitgeber / Unternehmen im Klageweg geltend machen.

2. Bereich : Pflichten und Gebote für den Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Zu beachten ist das AGG während der gesamten Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Hiervon betroffen sind

• Arbeitsverträge,
• Tarifverträge,
• Betriebsvereinbarungen sowie
• alle Leistungen und Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers.

Und auch für diese gilt der Grundsatz: Sie müssen benachteiligungsfrei sein; ist dies nicht der Fall, sind sie unwirksam.

Ferner muss der  Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Er ist verpflichtet, seine Beschäftigten auf die Unzulässigkeit der Diskriminierungen hinzuweisen und muss seine Beschäftigten dementsprechend schulen. Dies gilt insbesondere auch für den diskriminierenden  Umgang der Beschäftigten im Arbeitsleben  untereinander. Der Arbeitgeber ist nun beispielsweise verpflichtet einzuschreiten, wenn Mitarbeiter etwa eine Kollegin sexuell belästigen. Er muss die Mitarbeiter darauf hinweisen, dass eine solche Belästigung gegen das Gesetz verstößt und zu unterlassen ist. Neben demjenigen, der belästigt, treffen die Auswirkungen dieser Benachteiligung also auch den Arbeitgeber. Daneben kann das Diskriminierungsopfer eine Entschädigung in angemessener Höhe auch vom Arbeitgeber verlangen; wobei es in diesem Fall noch nicht einmal auf ein Verschulden des Arbeitgebers ankommt. Gegenüber demjenigen, der belästigt, stehen dem Arbeitgeber Sanktionsmittel bis hin zur Kündigung zur Verfügung.

3. Bereich : Pflichten und Gebote des Unternehmers im Geschäftsleben nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG findet zwar explizit keine Anwendung auf Werbung; es kann aber dennoch Auswirkungen auf die Formulierungen und die Darstellung von Vertragsangeboten haben. Im Bereich Werbung und Marketing sollten daher Unternehmer ihre Werbung vorab daraufhin überprüfen, ob sich jemand auf der Grundlage des AGG diskriminiert fühlen könnte. Verbraucherschutzverbände haben bereits angekündigt, Werbemaßnahmen auf diskriminierende Tatbestände hin zu untersuchen und abmahnen zu wollen.

Da auch der verweigerte Vertragsschluss mit Dritten oder eine Änderung in der Kundenbeziehung, zumindest bei so genannten Massengeschäften, zu Sanktionen führen können, sind auch hier Rechtsstreitigkeiten insbesondere im Bereich der Wohnraumvermietung; in der Gastronomie; im Bereich Tourismus und der Personenbeförderung, zu erwarten.

Was kann ich als Arbeitgeber und Unternehmer weiterhin vorbeugend tun?  

Es ist dem Arbeitgeber und Unternehmer dringend zu raten, sich umfassend über das Neue AGG zu informieren. Hier lohnt es sich, in weiterführende Literatur/Software und Mitarbeiterschulungen zu investieren, um vermeidbare finanzielle Einbußen und Abmahn- bzw. Klagewellen bereits im Vorfeld zu verhindern.

Weitere Informationen:

Das AGG - Das neue Gleichbehandlungsgesetz, von Martin Käppel und Kristina Wolf, Walhalla-Verlag, 200 Seiten, 19,90 Euro, Erscheinungsdatum Februar 2007

AGG- Lernprogramm Digital-Spirit; erschienen bei Luchterhand; Wolters-Kluver-Verlagsgruppe, 2006, http://www.agg.digital-spirit.de/

Bundesministerium der Justiz; Informationen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz: www.bmj.bund.de

Mitarbeiter-Schulung zum AGG - Informationen unter http://www.agg-mitarbeiterschulung.de/

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