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Personalauswahl: Wie sollte eine Stellenanzeige aussehen?

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Der „Bewerbermarkt“ hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Insbesondere junge oder jüngere Personen nutzen als erstes Suchmedium einschlägige Onlinebörsen. Für die Nutzer liegen die Vorteile auf der Hand: Das Internet bietet anhand von Schlagwörtern eine deutschlandweite Suche nach Positionen, die sie interessieren – und das in Sekundenschnelle. Auch für Bewerberinnen und Bewerber aus dem Ausland, die in Deutschland auf Stellensuche sind, bietet sich eine Onlinebörse an.

Über den Autor

Boris von der Linde, Diplom-Psychologe, trainiert und berät als Experte Führungskräfte und Mitarbeiter in den Bereichen Führung und Gesprächstechniken und verantwortet Projekte im Bereich Eignungsdiagnostik und Personalentwicklung.

Über die Autorin

Sonja Schustereit ist Rechstanwältin mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht und Beraterin im Geschäftsfeld Human Resource Management bei der Kienbaum Management Consultants GmbH

Beschreibung stammt vom Haufe Verlag; existXchange.de haftet nicht für die Richtigkeit oder den Inhalt.

Natürlich ist nicht jede Position im Internet abgebildet. Aber es ist anzunehmen, dass Firmen das Medium in Zukunft noch deutlich stärker nutzen, als sie es heute bereits tun. Denn auch für die inserierenden Firmen ergeben sich Vorteile:

Eine Onlineanzeige bietet deutlich größere Gestaltungsmöglichkeiten in Hinblick auf das Layout als ein Inserat in einer Tageszeitung.
Die Bewerberinnen und Bewerber können sich durch den Zugriff auf die Firmenhomepage direkt über den möglichen Arbeitgeber informieren.
Die Anzeigen werden sehr viel schneller geschaltet, z. T. in wenigen Stunden.
Die Kosten für eine Anzeige liegen manchmal deutlich unter denen im Printbereich.
Die Anzeigen lassen sich im Internet – wenn notwendig – über Wochen oder Monate verfügbar halten.

Nichtsdestotrotz schalten Unternehmen weiterhin regelmäßig Anzeigen auch in ausgewählten überregionalen oder regionalen Printmedien. Letztlich kommt es auf die Zielgruppe an, die mit einer Position verbunden ist. Hier hat sich der Markt – nicht anders als in anderen Teilen des gesellschaftlichen Lebens – lediglich stark differenziert.

Tipps zur Formulierung von Stellenanzeigen

Die Funktions- und Aufgabenbeschreibung und das differenzierte Anforderungsprofil stellen die Basis für die Stellenanzeige. Die Art ihrer Formulierung muss im Grunde zwei Gruppen von Personen ansprechen: die tatsächlichen Bewerberinnen und Bewerber und die internen Kunden, also die Fachabteilung, den Vorgesetzte usw. Wenn die Formulierungen nicht im Sinne der internen Kunden ausfallen, wird dies sofort Widerstand auslösen.

Abstrakt oder konkret?

Sofern sich ein Bewerberüberschuss abzeichnet, da die Bewerberlage letztlich gut ist, führen abstrakte oder allgemeine Stellenanzeigen zu einer Flut von Bewerbungen. Hier ist es also sinnvoll, durch die Formulierung eine gewisse Eingrenzung vorzunehmen. Dagegen ist es in Zeiten der Bewerberflaute strategisch klug, durch allgemein gehaltene Anzeigen die Anzahl der Personen, die sich überhaupt bewerben, zu vergrößern.

Wunschvorstellung oder Realität?

Gibt es für die Stelle ein Kriterium, das tatsächlich vorliegen muss, ohne das es also nicht geht, so sollte dies auch in aller Prägnanz benannt werden. Allerdings erfolgt häufig keine klare Trennung zwischen Kriterien, die ein absolutes Muss darstellen, und solchen, die noch entwickelbar sind.

Beispiel: Entwickelbares Kriterium
Für eine Position sind passable Englischkenntnisse notwendig. Es gibt für den Stelleninhaber aber durchaus die Gelegenheit, sich noch zu verbessern. In diesem Fall ist es sinnlos, in der Stellenanzeige „verhandlungssicheres Englisch“ zu verlangen und dies noch durch den Zusatz „mit dem Willen, diese kurzfristig zu verbessern“ zu ergänzen.

Wenn es auf dem Bewerbermarkt sehr viele Personen gibt, die über das Muss-Kriterium verfügen und zudem alle anderen Qualifikationen mitbringen, ergibt sich kein Problem. Sobald aber auf einem engen Bewerbermarkt durch solche Formulierungen ein potenzieller Kandidat ausgeschlossen oder abgeschreckt wird, ist dies ungünstig.

Expertentipp: Nicht zu eng fassen
Im Grunde gilt diese Aussage für alle Kriterien, die derart konkret sind, dass sie bei Bewerbern zu der Überlegung führen, ob sie sich überhaupt bewerben sollen oder nicht. In engen Bewerbermärkten sollten Sie also nicht zu streng formulieren. Allerdings gilt das nur in den wenigsten Fällen für die so genannten Soft Skills. Kaum ein Bewerber wird seine Bewerbung davon abhängig machen, ob hoher „Kooperationswille“ und „Teamfähigkeit“ gefordert werden.

Bibliographie

Boris von der Linde/Sonja Schustereit

Personalauswahl

3. Aufl., Planegg 2008.

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