Anmerkung: Dieser Artikel ist Teil einer Reihe Grundwissen zu Personal und Team, in der wir grundlegende Fragen zu Personal und Team beantworten.

Der erste Schritt: das Anforderungsprofil

Jeder Arbeitsplatz stellt unterschiedliche Anforderungen an den jeweiligen Bewerber. Bevor Sie Ihren Bewerbern vermitteln können, wonach Sie suchen, müssen Sie sich erst einmal selbst darüber im Klaren sein. Im Vorfeld einer Personalsuche sollten daher die erwarteten Qualifikationen und sonstigen Anforderungen klar definiert werden.

Ein Anforderungsprofil beschreibt die vom Bewerber geforderten Fähigkeiten und Qualifikationen, wie z.B.:

• die notwendige Ausbildung (Schulabschluss, Ausbildung, Universitätsabschluss),

• notwendige Branchen-/Berufserfahrung,

• besondere Fähigkeiten (fachliche und soziale Kompetenzen) und

• eine evtl. geforderte Mobilität und Reise-Tätigkeit.

Durch den Vergleich des Anforderungsprofils der Stelle mit dem Fähigkeitsprofil des Bewerbers kann auf dessen Eignungsgrad geschlossen werden. Ziel dieser Analyse ist nicht eine maximale, sondern eine für die Stelle optimale Qualifikation. Vorteile dieser Profilvergleichsmethode sind u.a. die Optimierung der Qualifikation, die Vermeidung von Unter- bzw. Überqualifikation sowie von Fehlbesetzungen.

Erstellen Sie das Anforderungsprofil genau so, dass es zu der Stelle passt. Fordern sie zu viel, schrecken Sie geeignete Bewerber ab. Fordern Sie zu wenig, müssen Sie viele ungeeignete Bewerber aussortieren.

Die Stellenausschreibung

Die im Anforderungsprofil definierten Qualifikationen werden dann in der Stellenausschreibung beschrieben. Eine Stellenausschreibung sollte aber auch noch weitere Informationen enthalten. Wichtige Informationen für Bewerber sind:

• die Beschreibung des Unternehmens

• die genaue Bezeichnung der zu besetzenden Stelle,

• die hierarchische Einordnung der Position,

• der Termin, zu dem die Position besetzt werden soll,

• die notwendige Ausbildung (Schulabschluss, Ausbildung, Universitätsabschluss),

• die notwendige Branchen- und Berufserfahrung,

• besondere Fähigkeiten (fachliche und soziale Kompetenzen) sowie

• eine evtl. geforderte Mobilität und Reisetätigkeit.

Stellenausschreibungen rechtssicher formulieren

Mit der Stellenausschreibung gehen Sie an die Öffentlichkeit. Achten Sie deshalb insbesondere darauf, dass Ihre Stellenausschreibung in rechtlicher Hinsicht einwandfrei formuliert ist. Sonst könnten Schadensersatzklagen von abgelehnten Bewerbern auf Sie zukommen. Hier ein paar wichtige Punkte, die Sie bei Stellenausschreibungen sowie anschließenden Vorstellungsgesprächen beachten sollten:

• Sie haben für die freie Stelle die geschlechtsneutrale Formulierung w/m gewählt.

• Sie haben beide Geschlechter angesprochen.

• Sie haben in der Berufsbezeichnung die männliche und weibliche Form verwendet oder Überbegriffe gewählt.

• Sie haben auf eine geschlechtsspezifische Ausschreibung zurückgegriffen, wenn Sie beweisen und begründen können, dass das favorisierte Geschlecht nötig ist.

• Sie haben keine Altersbegrenzung in Ihrer Stellenbeschreibung verwendet.

• Sie haben genau formuliert, welche Anforderungen Sie mit der Stellenbesetzung verknüpfen.

• Sie haben das Vorstellungsgespräch nicht allein geführt.

• Sie haben nach dem Vorstellungsgespräch schriftliche Notizen über mögliche Ablehnungsgründe festgehalten.

• Sie bewahren diese Notizen einige Zeit (etwa 1 Jahr) auf.